Mobiliteit is een moderne term die vaak wordt gebruikt in HR-zaken. Maar wat kun je ermee doen en wat houdt mobiliteit precies in? Mobiliteit is in wezen een overkoepelende term voor alle bewegingen die plaatsvinden binnen een organisatie. Deze bewegingen omvatten de instroom, overgang en uitstroom van werknemers. Bijvoorbeeld het aannemen van nieuwe medewerkers of medewerkers die een andere functie krijgen. Een goed functionerende mobiliteitsstroom is wenselijk voor een organisatie. Het is ook belangrijk voor de werknemers omdat mobiliteit een manier is om de ontwikkeling van werknemers te stimuleren en te vergemakkelijken. Mobiliteit kan worden onderverdeeld in zes terminologieën. Dit document richt zich op interne mobiliteit. Voor geïnteresseerden staat de beschrijving van alle soorten mobiliteit aan het eind van het document.
Investeren in mobiliteit is een win-winsituatie voor zowel een bedrijf als zijn werknemers. Onderzoek wijst op een positieve relatie tussen mobiliteit en inzetbaarheid van werknemers. Hoe vaker mensen van baan, vakgebied of locatie veranderen, hoe groter de mobiliteit. Hoe groter de mobiliteit binnen een organisatie, hoe hoger de inzetbaarheid van de werknemers. Dit heeft te maken met hoe werknemers kansen zien binnen de organisatie, ook wel arbeidsperspectief genoemd. Door werknemers de kans te geven om zich te ontwikkelen, geef je hen de individuele verantwoordelijkheid om mentaal en fysiek fit te blijven voor het werk en ook om de juiste kennis en vaardigheden te bezitten om het werk zo goed mogelijk uit te voeren. Als een organisatie dit aanbiedt, is het waarschijnlijker dat werknemers langer bij de organisatie willen blijven. Mobiliteit kan dus gezien worden als een resultaat van inzetbaarheid, maar ook als een middel om inzetbaarheid te vergroten.
Eén manier om de inzetbaarheid te vergroten is het ontwikkelen van de zachte vaardigheden van werknemers. Door een beter inzicht te krijgen in de vaardigheden die je werknemers bezitten en die ze willen ontwikkelen, stimuleer je hen om beter inzetbaar te zijn in hun werk. Dit kan ook positieve gevolgen hebben voor de organisatie. Hieronder hebben we een aantal positieve gevolgen opgesomd:
Aandacht voor mobiliteitskwesties kan de volgende positieve gevolgen hebben voor de organisatie:
– Kostenbesparing op rekrutering op lange termijn. Door een overzicht te hebben van de soft skills van je huidige werknemers, kun je werken aan een betere voorselectie van nieuwe werknemers;
– Grotere organisatorische flexibiliteit, waaronder het sneller invullen van vacatures binnen de organisatie. Het is ook relevant om de organisatie frisse perspectieven te geven;
– Hogere werknemerstevredenheid; ze zullen minder snel geneigd zijn om opties bij andere werkgevers te onderzoeken en uw werknemers zullen zien dat u hun ontwikkeling en groei als prioriteit stelt. Hierdoor blijven ze betrokken bij de organisatie en gemotiveerd om zich verder te ontwikkelen;
– Optimalisatie van afdelingen. Dit heeft te maken met het handhaven van een hoge kwaliteit van de organisatie en het streven om een aantrekkelijke werkgever te blijven door zekerheid te bieden.
Referenties
Bor, R. (2017). Proefschrift over mobiliteit. Een afstudeeronderzoek bij de gemeente Rotterdam. [Bachelorscriptie, Hogeschool Leiden]. Hbo-kennisbank.
Driessen HRM. (2015). Whitepaper over mobiliteit. Opgehaald van: Bor, R. (2017). Proefschrift over mobiliteit. Een afstudeeronderzoek bij de gemeente Rotterdam. [Bachelorscriptie, Hogeschool Leiden]. Hbo-kennisbank.
Geurs, K. T. (2014). Dynamiek in mobiliteit en toegankelijkheid. Universiteit Twente.
Haverkamp, A. (2014). Interne mobiliteit. Een onderzoek naar behoeften, mogelijkheden en belemmeringen bij KLM-ICT (Publication No. 302215) [Bachelorscriptie, Universiteit Utrecht]. Bibliotheek Universiteit Utrecht.
HR Praktijk & Robidus (2020). Wat doen Nederlandse werkgevers om de inzetbaarheid van werknemers op peil te houden? Editie 2020; met speciale aandacht voor de impact van COVID-19. Rapport inzetbaarheidsonderzoek. Opgehaald op 26 januari 2022.
Melker. GJ, Sluis. L van der. (2008). Interne mobiliteit beheren. Op 12 januari 2022 ontleend aan: Bor, R. (2017). Proefschrift over mobiliteit. Een afstudeeronderzoek bij de gemeente Rotterdam. [Bachelorscriptie, Hogeschool Leiden]. Hbo-kennisbank.
Stichting ICTU. (2015). Werken is bewegen, arbeidsmobiliteit in het openbaar bestuur (Whitepaper). Opgehaald van: Bor, R. (2017). Proefschrift over mobiliteit. Een afstudeeronderzoek bij de gemeente Rotterdam. [Bachelorscriptie, Hogeschool Leiden]. Hbo-kennisbank.
Webster, J.R. en Beehr, T.A. (2012). Antecedenten en uitkomsten van de perceptie van werknemers van intra-organisatorische mobiliteitskanalen. Tijdschrift voor Organisatiegedrag, 34: 7, 919-941.
Beschrijvingen van soorten mobiliteit.
Deze kunnen worden onderverdeeld in 3 dimensies:
Interne Mobiliteit versus Externe Mobiliteit: Wanneer werknemers binnen de organisatie verhuizen, bijvoorbeeld van functie, wordt dit beschouwd als interne mobiliteit. Werknemers die werk vinden buiten de organisatie, ongeacht of dit geïnitieerd wordt door de werknemers of de werkgever, wordt gezien als externe mobiliteit.
Gedwongen vs. vrijwillige mobiliteit: Wanneer een werkgever een verandering in de functie van een werknemer initieert, wordt dit gedwongen mobiliteit genoemd. Er is sprake van vrijwillige mobiliteit als er op vrijwillige basis van functie wordt veranderd. De bron van het initiatief, of het nu van de werknemer of van de werkgever komt, doet er niet toe.
Verticale versus horizontale mobiliteit: Verticale mobiliteit doet zich voor wanneer een werknemer overstapt naar een ander functieniveau, waarbij het vaak gaat om een functie op een hoger niveau (opwaarts), maar het kan ook gaan om een functie op een lager niveau (neerwaarts). Als een rol een uitbreiding of versmalling van taken inhoudt (specialisatie), wordt dit beschouwd als horizontale mobiliteit. Werknemers groeien binnen hetzelfde functieniveau door naar een andere rol.
